“On a besoin des partenaires sociaux” affirme Thomas & Piron (essor 113)

Un vivier de talents largement inexploité existe aux portes des entreprises : celui des publics accompagnés par les acteurs de l’insertion. Mais comment transformer ce potentiel en recrutements concrets ? Comment mieux articuler les réalités de l’entreprise avec les parcours, souvent discontinus, de personnes plus éloignées de l’emploi ? À travers les regards croisés d’Arnaud Delmarche, DRH du groupe Thomas & Piron (T&P), et de sa collègue Valérie Goffart, se dessine une conviction : pour y parvenir, il faut diversifier, tester, et surtout… simplifier la collaboration avec le monde de l’insertion.

Vous êtes confrontés à une pénurie de main-d’oeuvre. Comment y répondez-vous concrètement ?

Valérie Goffart : Au départ, j’ai été engagée pour trouver des pistes de recrutement alternatives. Comme je venais de l’insertion socioprofessionnelle, j’avais déjà des contacts, et l’idée était de les développer. Parce qu’on le sait bien : on est dans un problème de pénurie de main-d’oeuvre et on ne peut pas mettre tous nos oeufs dans le même panier. Il faut vraiment diversifier pour trouver du personnel, et c’est ce qu’on fait activement chez T&P.

Arnaud Delmarche : Dans ma vision des choses, il est possible de faire de tout avec tout le monde. Donc, on cherche toujours des solutions. On le fait déjà en interne, avec des adaptations de postes, par exemple pour des personnes qui vivent un handicap ou ont rencontré une difficulté physique. Mais c’est une question de volonté des deux parties. Il faut que ce soit du win-win. Et il faut que l’entreprise soit capable d’adapter sa manière de fonctionner au candidat…

Qu’est-ce qui freine encore aujourd’hui ces collaborations ?

AD : Les contraintes. Tous les systèmes d’insertion qu’on nous propose sont contraignants. Ça peut être financier, organisationnel… Par exemple, deux jours en entreprise, trois jours à l’école… Ou l’engagement de personnes titulaires d’une carte orange : ils veulent travailler, ils s’intègrent, ils bossent dur. Et puis ils reçoivent un ordre de quitter le territoire. Ça fait des dégâts pour eux, pour l’entreprise, et dans les équipes qui ne comprennent pas.

VG : Et puis il y a les tracasseries administratives. Si on a un bon candidat, parfois il faut un mois pour mettre en place un dispositif. Mais nous, on ne peut pas attendre un mois si on a un besoin dans une équipe.

AD : Les entreprises ont besoin d’agilité. Quand vous avez le bon candidat en face de vous, qui ne demande qu’à travailler, laisser passer du temps, c’est installer de la démotivation, du doute. Alors que si on peut dire : “on est vendredi, lundi vous commencez”, on part dans un élan.

L’intégration de clauses sociales dans les marchés publics : une solution pour accéder à de nouveaux viviers de candidats au travail ?

VG : Oui, clairement. Quand les cahiers des charges imposent un nombre d’heures en clauses sociales, nous ne nous contentons pas juste de “remplir” ces heures, nous nous en servons pour accéder aux candidats à l’emploi. Et ça fonctionne : ces clauses sociales nous ont déjà permis d’engager plusieurs candidats. On y retrouve des apprentis, des stagiaires, de l’alternance, des personnes en formation au Forem ou en CISP… c’est un panel très vaste.

On entend souvent que les intérêts des entreprises et des candidats ne se rencontrent pas toujours…

AD : Exactement. Et parfois, le déclencheur est ailleurs. J’ai un exemple : un sans-abri que je croisais tous les matins. Je lui ai proposé un travail difficile, nettoyer des fours. Ce qui l’a convaincu, ce n’était pas le travail, c’était la possibilité de prendre une douche le matin et le soir. Il a été engagé, et je ne l’ai plus jamais vu faire la manche. Donc oui, l’intérêt de l’entreprise n’est pas toujours l’intérêt de la personne. Il faut trouver les intérêts communs.

La réforme du chômage contraint les personnes à la recherche rapide d’un travail, quel qu’il soit. Est-ce que vous en percevez déjà l’impact sur vos processus de recrutement ?

AD : Oui, on le voit. On reçoit plus de CV, mais on observe aussi plus de turnover. Ces nouveaux candidats essayent vraiment de travailler mais l’inadéquation entre leur profil et nos besoins reste bien présente. Et puis la construction n’est pas un secteur “sexy”. C’est un travail dur. L’avantage c’est que les salaires sont élevés, mais les contraintes sont fortes. Donc les gens ne se précipitent pas.

Côté insertion, on parle beaucoup de “fluidification” des parcours. Cela vous parle ?

AD : Oui, très clairement. Surtout avec les évolutions récentes, qui vont amener vers le travail des profils qui n’y venaient pas. Et là, ce lissage est essentiel. On va se retrouver avec des personnes qui n’ont jamais vu le monde du travail. Dans la construction, on se lève à 5h, on rentre à 17h 30, il y a des trajets, il faut un permis… tout ça, pour nous, c’est normal, mais ça doit être appris ou réappris aux personnes éloignées du travail depuis longtemps. Mais nous, les entreprises, on n’a pas les armes pour le faire. Le travail, la compétence technique, l’entreprise peut s’en charger. Pour développer le savoir-être en amont, on a besoin des partenaires.

Les partenariats avec les acteurs de la formation changent-ils la donne ?

VG : Oui, quand il y a une vraie relation. Quand les partenaires savent comment on travaille, ce qu’on recherche, et qu’ils nous proposent des candidats. Je dis souvent : “c’est bien de se plaindre de la pénurie, mais si une entreprise comme Thomas & Piron n’est pas là pour soutenir ces dispositifs d’insertion, en prenant des stagiaires et en engageant, alors arrêtons de nous plaindre.”

Le stage est donc un moment clé ?

AD : Oui, si c’est un stage actif. Un stage “main dans les poches”, ça ne va pas. Il faut que la personne se dise : je fais quelque chose. Ce qui fonctionne, ce n’est pas tant l’acquisition de compétences, c’est l’intégration dans l’équipe.

VG: Pour vraiment tester le matching entre une personne et un métier, une équipe, au moins quatre semaines, c’est bien. Ça permet de voir toutes les phases d’un chantier et aussi de se confronter à la pénibilité.

Qu’est-ce qui bloque encore pour aller plus loin ?

VG : La complexité. Pour un employeur, c’est très compliqué de comprendre comment travailler avec le monde de l’insertion. Il faut simplifier, notamment les délais et les papiers.

Peut-on imaginer des filières de recrutement plus structurées ?

AD : C’est notre rêve. Des partenariats récurrents avec des structures partenaires qui connaissent les candidats, une présélection, une acculturation en amont. Que les candidats sachent déjà comment on travaille, nos exigences, notre rythme.

L’apprentissage est-il une solution efficace ?

AD : Oui, clairement. Thomas et Piron en Belgique, c’est autour de 2500 travailleurs, dont 60 à 70 apprentis. Ce sont des diamants bruts : on les façonne à l’entreprise. Et ce qui fonctionne, encore une fois, c’est l’intégration.

Et pour des personnes sans qualification ?

AD : On essaye. C’est la culture que je pose de plus en plus dans l’entreprise. Il faut qu’on essaye, point. On fait des tests sur chantier.

Concrètement, comment se passe un recrutement ?

AD : Un premier entretien, puis un test pratique. Si c’est positif, on propose un CDD de 4 mois en vue d’un CDI, dans une équipe où il y a un besoin.

Si on vous propose demain un parcours combinant formation en CISP, stages chez T&P et accompagnement psychosocial des candidats pendant toute la phase d’intégration dans l’entreprise, vous suivez ?

Arnaud Delmarche : On ne fermera jamais une porte. On a besoin de main-d’oeuvre, on a besoin de développer. Donc toute possibilité d’intégrer de nouvelles ressources est bonne à prendre.

CÉLINE LAMBEAU,
Permanente auprès de la fédération CAIPS